Font Size

Cpanel
  • 453100, Республика Башкортостан, г.Стерлитамак, ул.Свердлова, 216, тел./факс: 8(3473)43-64-45, e-mail: spc-s@mail .ru
  • 453100, Республика Башкортостан, г.Стерлитамак, ул.Свердлова, 216, тел./факс: 8(3473)43-64-45, e-mail: spc-s@mail .ru
  • 453100, Республика Башкортостан, г.Стерлитамак, ул.Свердлова, 216, тел./факс: 8(3473)43-64-45, e-mail: spc-s@mail .ru
  • 453100, Республика Башкортостан, г.Стерлитамак, ул.Свердлова, 216, тел./факс: 8(3473)43-64-45, e-mail: spc-s@mail .ru

Правила заполнения резюме

Резюме - это краткая информация о себе как специалисте, с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.
Резюме - это одно из самых эффективных средств саморекламы. Главная цель резюме - привлечь к себе внимание работодателя, создать у него благоприятное впечатление о себе и получить приглашение на личную встречу.
Три основных правила составления резюме:
  • краткость (не более 2 страниц машинописного текста)
  • аккуратность (без ошибок и исправлений, четко, на хорошей бумаге)
  • равдивость (не включайте ложную информацию, но правильно расставляйте акценты)
Содержание резюме
  1. Заголовок: фамилия, имя, отчество (не употребляйте слово "резюме" в заголовке)
  2. Цель в поиске работы: какую работу вы можете и хотите делать.
  3. Основные личные данные: точный адрес с почтовым индексом, номер телефона, семейное положение.
  4. Опыт работы: в хронологическом порядке (как правило, обратном, начиная с последнего места работы) перечислить места работы с указанием дат и занимаемых должностей. (Для выпускников - краткие сведения о практике на предприятии с описанием знаний и навыков, которые приобретены в процессе стажировки, подчеркнуть свои достижения)
  5. Образование: укажите названия учебных заведений полностью, а не аббревиатуру, время учебы.
  6. Дополнительная информация: сведения, подчеркивающие ваши сильные стороны профессиональные и личностные: знание иностранных языков, компьютерная грамотность, наличие водительских прав, аккуратность, тщательность и внимательность при работе с документами и т.п.

Как правильно оформить трудовой договор

Как правильно прописать условие об испытании.
Зачастую при оформлении трудового договора совершается следующая ошибка. В трудовом договоре указывают, что работнику устанавливают испытательный срок. Между тем согласно ТК РФ работнику может быть назначено испытание. Использование иной формулировки может быть расценено судом как ущемление прав работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.
Если трудовой договор не был подписан вовремя...
Нередко, особенно в небольших организациях, процесс оформления сотрудника на работу затягивается. Стоит обратить внимание на то, что согласно поправкам, внесенным в Трудовой кодекс в октябре 2006 г., в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Поэтому, если работник, с которым до приема на работу не был подписан отдельный документ о его согласии на испытание, отказывается подписать договор с таким пунктом, последний лучше исключить.

Дискриминация - исключена!

Согласно ч.3 ст.70 ТК РФ, в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Однако на практике работникам зачастую на период испытательного срока устанавливают размер заработной платы ниже на 20 - 25%, чем на основной срок. Учтите, что, если из документов, в том числе зарплатных ведомостей, будет ясно, что во время испытания сотрудник получал "урезанный" оклад, действия работодателя могут быть расценены судом как нарушение законодательства о труде и об охране труда. Некоторые юристы придумывают хитроумные способы, чтобы обосновать данные действия работодателя.

Пример. Так, в штатном расписании прописывается "вилка" окладов, например от 27 000 до 37 000 руб. При приеме на работу сотруднику устанавливается самый низкий оклад. Зато спустя 2 - 3 месяца (после прохождения работником испытания) его непосредственный руководитель пишет докладную записку на имя директора организации, на основании которой оклад и повышают.
Неправомерность данной позиции можно аргументировать следующим образом.
Во-первых, законность наличия самой "вилки" окладов в штатном расписании достаточно спорна. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поэтому по логике получается, что, если, например, одному из специалистов отдела кадров будет установлен оклад больше, чем другому, это будет являться нарушением законодательства. А как же учет разницы образования сотрудников, уровня их квалификации, длительности опыта работы? "Неужели квалифицированный специалист не достоин получать больше?" - спросит читатель. Но ведь законодатель устанавливает требование к оплате за труд равной ценности, а не равного уровня квалификации. И если человек, имеющий маленький практический опыт работы, благодаря усердию способен справиться с обязанностями, прописанными в общей должностной инструкции, и выполняет качественно тот же объем работы, что и другой сотрудник, не прилагающий для этого колоссальных усилий, ни о какой разнице в окладах речи идти не может. Другое дело, если второму специалисту приходится консультировать первого в сложных ситуациях, если он должен проверять качество его работы, исправлять ошибки и т.д. В такой ситуации будет естественно установить оклад наставнику больше, чем новичку. Но тогда и их должностные инструкции (или обязанности, прописанные в трудовом договоре) должны существенно отличаться. А следовательно, согласно правилу о соответствии формы содержанию, сотрудники эти и называться должны по-разному: специалист, старший специалист, ведущий специалист, главный специалист; юрист, главный юрист и т.д.
Стоит отметить, что некоторые юристы-трудовики придерживаются диаметрально противоположной точки зрения - "вилка" окладов в штатном расписании возможна. В трудовом договоре или должностной инструкции мы прописываем лишь трудовые функции работника, а не объем работы, который он должен выполнять. Из-за разницы же количества выполненных дел мы не обязаны называть фактически одинаковые должности разными названиями. Однако, даже если признать правомерность такой позиции, работодатель все равно не освобождается от обязанности доказать, что разница в окладах двух специалистов обусловлена тем, что они выполняют труд разной ценности, что объем их работы не одинаков. А этот факт не подтвердишь всего лишь докладной запиской непосредственного начальника генеральному директору с просьбой поднять заработную плату некоему работнику, при том что повышение явственно привязано к окончанию испытания. Нужно доказать, что труд сотрудников, занимающих одинаковые должности, не идентичен по ценности, возможно даже проводить аттестацию работников и т.д.

Срок испытания.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Обратите внимание на следующий момент. Согласно ТК РФ мы можем установить "удлиненный", шестимесячный, испытательный срок руководителю только обособленного, а не любого структурного подразделения. Приведем конкретный пример.

Пример. В крупном холдинге, производящем продукты питания, работают более 3000 человек. Организация была образована в свое время путем объединения в одно юридическое лицо трех больших заводов, функционировавших еще в советское время. "Поглощенные" заводы перестали быть самостоятельными юридическими лицами и приобрели статус производственных подразделений. Каждое из них на первый взгляд кажется обособленным: ведь они находятся на значительном расстоянии друг от друга, абсолютно не связаны один с другим единым технологическим циклом (один производит одни продукты питания, другой - другие, третий - третьи, правда, под единой торговой маркой), фактически не взаимодействуют, на каждом свое руководство и т.д. Однако с позиции законодательства они таковыми не являются. Ведь согласно Гражданскому кодексу обособленными структурными подразделениями являются лишь представительства и филиалы. Поэтому, если при смене генерального управляющего одного из этих подразделений преемнику будет назначен испытательный срок в 6 месяцев, - данные действия работодателя будут считаться незаконными.
Колледж / Центр маркетинга / Памятка выпускнику
Яндекс.Метрика